Es un tema árido el de la negociación colectiva. A raíz de su reforma realizada por el Gobierno el pasado mes de junio he constatado en mi entorno más inmediato, incluido el sindical, lo complicado que es este tema y la cantidad de personas, entre las que me incluyo, que somos unos “principiantes” en el conocimiento del problema.

Voy a intentar en este artículo aclararme y aclarar a los lectores algunas cuestiones básicas, con el asesoramiento y permiso previo y las disculpas posteriores de los sabios expertos en estos temas que son los secretarios de acción sindical de CCOO y en concreto de mi querido compañero y amigo Manuel Pina, secretario de acción sindical de CCOO de Aragón.

 

Primera idea que quiero transmitir. La negociación colectiva es la expresión de la democracia en el mundo de la empresa.

Como tal expresión democrática no existía tan apenas durante el franquismo, tiempo en el que el Gobierno dictaba las célebres Ordenanzas Laborales que regulaban el salario, la jornada, las vacaciones, etcétera, en los diversos sectores productivos. Cuando comenzó a funcionar el Sindicato Vertical se produjo algo parecido a la negociación colectiva, pero, por definición, sin sindicatos libres y sin representantes libremente elegidos por los trabajadores, difícilmente podía haber negociación colectiva, tal como hoy la conocemos.

La negociación colectiva recibe carta de naturaleza en la Constitución de 1978. El artículo 7 reconoce a los sindicatos y a las asociaciones empresariales la capacidad de defender y promover los intereses económicos y sociales de los trabajadores, el 28 consagra dos importantísimos derechos: el de afiliarse libremente a los sindicatos y el derecho a la huelga y finalmente el  artículo 37 afirma que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

Posteriormente, el Estatuto de los Trabajadores de 1980 desarrolló el mandato constitucional con toda una serie de disposiciones reguladoras de la negociación entre las organizaciones empresariales y los sindicatos o entre empresarios y representantes legales de los trabajadores.

Sirva esto para las empresas privadas y sus trabajadores, pues los empleados públicos no tendrán reconocido el derecho a la negociación colectiva hasta el Estatuto Básico del Empleado Público de 2007, aunque este derecho está sometido a los intereses generales que cual “espada de Damocles” pueden dejar sin efecto por cuestiones económicas u otras de interés general acuerdos previamente firmados y publicados, como por ejemplo el acuerdo salarial alcanzado en septiembre de 2009 que fue más que incumplido con la reducción salarial de 2010 a todos los empleados públicos de este país.

 

Segunda idea. La fuerza vinculante de los convenios colectivos que consagra la Constitución es importantísima. Una vez que se ha firmado un convenio colectivo es ley entre las partes que lo han firmado (lex inter partes) y además se aplica a todo el mundo afectado por el convenio (eficacia erga omnes).

La fuerza del convenio es tan importante, que si el empresario o el trabajador lo incumple, el juez exigirá inmediatamente su cumplimiento, pues esta ley entre las partes está por encima de otras normas laborales de carácter general.

Y además afecta a todos los trabajadores del ámbito en el que se haya firmado el convenio. Por ejemplo, todos los trabajadores de las industrias químicas de España están en el convenio estatal del sector Químico, a todos los trabajadores de los comercios de una provincia determinada se les aplica el convenio del Comercio que es de carácter provincial o a todos los trabajadores de Telefónica se les aplica el convenio de esta empresa concreta.

La eficacia de la negociación colectiva en España es tan grande, que a pesar de que sólo un 53% del total de trabajadores tiene representación sindical mediante delegados de personal o comités de empresa, sin embargo el 85% del total de la población asalariada tiene un convenio colectivo de referencia. Es decir, hay un 32% de trabajadores que no tienen representantes porque no hacen elecciones sindicales en su empresa y sin embargo se benefician de un convenio colectivo de carácter estatal, autonómico o provincial. Creo que éste es un dato suficientemente elocuente que ilustra la afirmación anterior relativa a la eficacia general de los convenios colectivos.

 

Tercera idea. Cuanto mayor es el ámbito de negociación, mayor es también el poder sindical para conseguir mejorar las condiciones laborales recogidas en el convenio.

En el conflicto de intereses que se produce permanentemente entre empresarios y trabajadores y que se manifiesta en la negociación de un convenio colectivo, los empresarios tienden siempre a reducir al mínimo posible los derechos recogidos en el convenio: salario, jornada, horario, vacaciones, etcétera, frente a los sindicatos que intentamos conseguir aumentar al máximo posible esos derechos.

Pues bien, los sindicatos y los comités de empresa tenemos fuerza suficiente para negociar buenos convenios en las grandes empresas como las del sector del automóvil o de las telecomunicaciones y también en la negociación de convenios sectoriales de carácter estatal, autonómico o provincial.

Sin embargo, la situación productiva española en la que un 92% de empresas son pequeñas, de menos de 50 trabajadores, nos lleva a los Sindicatos a huir al máximo posible de los convenios de pequeña empresa, porque la cercanía y el pequeño ámbito personal afectado por el convenio, magnifica el poder del empresario y correlativamente limita y disminuye la capacidad de propuesta y de movilización de los trabajadores de esa pequeña empresa y con ello su escasa fuerza para negociar un buen convenio.

 

Cuarta idea Hasta ahora, los convenios estatales, autonómicos o provinciales eran importantes porque entre otras razones los salarios y condiciones laborales que regulaban no podían negociarse “a la baja” en las empresas.

Ni el salario, ni la jornada, ni la movilidad funcional, ni los horarios, ni los períodos vacacionales, ni las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, etcétera, es decir, ninguna de las condiciones reguladas en el convenio sectorial podían someterse a una negociación “a la baja” en el marco de la empresa porque hasta la regulación actual se seguía el criterio de aplicación del convenio más favorable. Eso va a cambiar como explicaré a continuación.

 

Quinta idea. La reforma de la negociación colectiva de 1994 vulneró el principio de eficacia general de los convenios sectoriales, abriéndose la puerta a los descuelgues salariales o a la modificación de determinadas condiciones de trabajo en el ámbito de la empresa mediante las llamadas “cláusulas de inaplicación”. Pero, y esto es muy importante, la inaplicación del convenio sectorial debía estar suficientemente justificada y motivada por la empresa, que estaba obligada a argumentar situaciones económicas adversas o de otro tipo. Además, el descuelgue salarial o de condiciones de trabajo pactado en la empresa debía aprobarse posteriormente por una Comisión Paritaria de los firmantes del convenio, lo que evidentemente nos situaba  a sindicatos y patronal en una posición de igualdad (igual número de representantes sindicales que de empresariales en la comisión paritaria) lo que aseguraba que sólo se aprobaban los “descuelgues” que estuviesen perfectamente justificados.

La Reforma Laboral de junio de 2010 eliminó la obligatoriedad de que el “descuelgue” sea aprobado por la Comisión Paritaria del convenio, por lo que actualmente se pueden “imponer” descuelgues salariales y de todo tipo en el marco de la pequeña empresa entre el patrón y los representantes sindicales que se encuentran sometidos a mil y una amenazas para “tragar” con las pretensiones de la empresa.

 

Sexta idea. La reforma de la negociación colectiva plasmada en el Real Decreto-ley de 10 de junio de 2011 otorga prevalencia al convenio de empresa o de agrupación de empresas por encima del sectorial provincial (en Aragón un 70% de los trabajadores con convenio tienen como referencia uno de carácter provincial). Esta decisión supone vaciar de contenido al convenio sectorial provincial. Es decir, a partir de ahora, podrán modificarse “a la baja” tanto el salario como el resto de condiciones pactadas en un convenio provincial, mediante una negociación en el ámbito de la empresa entre el empresario y los representantes de los trabajadores, sin otra justificación que el convenio de empresa va a ser prevalente respecto del sectorial provincial y también del autonómico o estatal siempre que estos últimos no digan lo contrario. En definitiva, el convenio de empresa va a tener más valor, desaparece por tanto el criterio de aplicación del convenio más favorable.

Así, en las pequeñas empresas que son la inmensa mayoría como hemos dicho más arriba, los trabajadores se verán obligados a “tragar” con peores condiciones laborales y salariales pactando un convenio colectivo “a la baja” o un “descuelgue salarial o de condiciones de trabajo que vendrán impuestos por los patronos,  que no dudarán para conseguir sus objetivos en utilizar la amenaza del despido, más fácil y barato, impuesto en la última Reforma Laboral de junio de 2010 a la que he aludido en el punto anterior.

 

Séptima idea. Esta última reforma introduce un elemento muy peligroso: la posibilidad de que dentro de una misma empresa coexistan varios convenios colectivos para las diversas categorías profesionales existentes, lo que llamamos “convenios franja”. Ahora ya se podía hacer –recuérdese los convenios franja de los pilotos o de los controladores aéreos y sus nefastas consecuencias- pero con muchas dificultades para tener legitimidad y capacidad para negociar. Al disminuir estas dificultades en la nueva regulación de la negociación colectiva, pueden proliferar convenios franja en muchas empresas, lo que va a fomentar los peores impulsos corporativos dentro de una misma empresa, marcando aún más las diferentes categorías profesionales, segmentando a los trabajadores y desviando el lógico y legítimo conflicto laboral entre trabajadores y empresarios hacia un más que previsible e indeseable conflicto social entre diversos grupos de trabajadores de la misma empresa.

 

Octava idea. En materia de lo que llamamos “flexibilidad interna”, es decir, todo lo referido a distribución del tiempo de trabajo y jornada, movilidad funcional, modificación sustancial de condiciones de trabajo, etcétera, esta reforma no avanza en medidas de participación de los trabajadores. Por el contrario, favorece la capacidad de decisión discrecional del empresario, rompiendo aún más el equilibrio en las posiciones de las partes, trabajador-empresario, a favor del lado empresarial. A modo de ejemplo, salvo pacto en contrario, los empresarios van a tener libre disposición a partir de ahora de un 5% del tiempo de trabajo de cada asalariado, lo que significa que ante una jornada anual de 1600 horas, por ejemplo, el empresario puede disponer libremente de 80 horas de cada trabajador (diez días de trabajo) para hacerles trabajar cuando él libremente decida. No creo que haga falta comentar más esta cuestión.

 

Novena idea. Esta reforma impone a las partes un arbitraje vinculante que de manera forzosa resolverá las divergencias cuando se haya superado el plazo máximo de negociación del nuevo convenio, tras haber expirado la vigencia del anterior, es decir durante el periodo que llamamos de ultraactividad del convenio. Este arbitraje vinculante creemos desde CCOO que es inconstitucional, salvo que previamente se haya aceptado por parte de los trabajadores y de los empresarios. Pero si no se ha aceptado, es inconstitucional porque vulnera el derecho constitucional a la defensa judicial que tienen las partes si no comparten la decisión “vinculante” y por tanto obligatoria del árbitro y el también derecho constitucional de huelga dado que la ley impide convocar una huelga a un convenio firmado o a una decisión arbitral que insisto es “vinculante”.

 

Décima idea. Las reformas legales, como ésta, operadas a espaldas de la voluntad de las organizaciones sindicales y empresariales, de manera unilateral por parte del Gobierno, están abocadas al fracaso. Sólo los acuerdos alcanzados entre Sindicatos y Patronales aseguran que se cumplan los objetivos de carácter laboral dispuestos por los poderes públicos y aún más en el tema de la negociación colectiva que es una materia consustancialmente propia  de las organizaciones sindicales y empresariales.

 

Undécima y última idea. En definitiva y a modo de resumen, estamos ante una reforma de la negociación colectiva que refuerza el poder empresarial, debilita al trabajador y a sus organizaciones sindicales, no va a servir tampoco para crear empleo, facilitará las reducciones salariales y el empeoramiento de las condiciones de trabajo, va a cuartear la negociación colectiva y con ello hacer más frágiles los derechos laborales.

Es un nuevo destrozo que sumado a la Reforma Laboral del año 2010 seguirá produciendo más y más precariedad laboral.

Otras lecturas para saber más y poco a poco dejar de ser “principiantes”:

Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva (procedente del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio)

El gobierno interviene en la negociación colectiva (José Luis López Bulla 05-06-2011)

Sobre las medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva (Antonio Baylos 13-06-2011)

Referencias variadas sobre la reforma de la negociación colectiva (Antonio Baylos 14-06-2011)

Otras referencias recientes sobre la reforma de la negociación colectiva (Antonio Baylos 16-06-2011)

Reflexiones en torno a la reforma de la negociación colectiva  (Cuaderno de la Fundación 1º de mayo 20-06-2011. Por Ramón Górriz, Antonio Baylos, Francisco José Gualda y Miguel A. Falguera)

¿Una reforma equilibrada? Anda ya … (José Luis López Bulla 20-06-2011)

Si pero no (Antonio Gutiérrez en El País 01-07-2011)

Gana la patronal, pierden los trabajadores y los sindicatos (Antonio Antón en Nueva Tribuna 11-07-2011)

Actualidad jurídica. Negociación colectiva y reglamento procedimientos en EREs (Pablo Castillo en blog de CCOO Aragón 13-07-2011)

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